根据企业不同的战略目标、市场导向、发展阶段、业务需求、领导支持程度进行分类的话，企业培训体系的搭建大致可以分为四个类型：观望型、摸索型、成熟型、标杆型。

　　观望型和摸索型属于初级培训体系，这两个类型需要更多的成功经验来作为参考。而成熟型、标杆型都是相当稳定、专业、系统化、结构完整的培训体系模型，主要特点为内部资源丰富、培训形式多元、领导支持力度高、员工认同度高、培训成效卓越，因此经常成为其他企业观摩学习、甚至成为行业标准的组织或模范。

　　不过无论哪一类型的培训体系，在发展过程中都需要有系统性的思考，比如培训策略方面的思考、培训形式如何开展等。

　　一、培训策略方面的思考

　　培训策略方面的思考主要有两个方面，首先要清楚企业是需要长期培养还是短期培养。企业高速扩展、业务范围多且广、面向全国其至国际市场、或是特殊专业领域的中大型、特大型企业，多以人才的长期培养为主，搭配短期的特定需求。这样可以将人才的个人目标与组织发展紧密结合，同时提供一个让人才发挥的平台，能够最大程度的用对人、做对事。因此，还要适当的配合短期或特定项目进行培训，例如全员的职业素养、企业文化再造或强调、商务或办公室礼仪、内部服务意识、激励建设、沟通表达、情绪管理等。不论企业处于什么样的阶段，必须有一套能与员工的职业规划结合。

　　其次需要思考的策略是，是否需要由上而下的培训模式。当企业经营管理层较重视培训的集体成效，并且培训组织方在培训上有决策权和控制权时，就会很容易的建立由上而下的培训模式，比如某些金融行业、制造型行业、集团公司、跨国公司。其优点是通过由上而下的培训支持、管理落实、效果检验等，能够创造一种令员工养成好工作习惯的环境，让内部的人才培养得到持续的发展和成效。高层培训的缺点是高层管理者由于时间原因使得组织起来不容易，而且高层在培训过程中因为工作事务较多难以专心全程参与，师资的选择也存在一定的难度。

　　二、培训形式开展方面的思考

　　企业想要搭建完整的培训体系，那么培训形式也是需要思考再三的。一般来说可以分为学分制和认证制。采用学分制时，必须严格限制培训学员的资格，并保证其全程参与，透过培训现场的监督控制、课后成果验收、效果评估与违规者的具体惩罚等管理手段加强落实，才能使企业的人才培育资源得到最大的收益。对于研发设计人员、维修技师、销售精英、管理师、内部讲师等专业人才，可以采用认证制的培训形式。通过内部认证或授权的方式，成为企业人才库的重要成员，负责各种专业知识技能、态度的传承和培育任务。